11-mei 2012 Bron: Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel

Wanneer organisaties aan de slag gaan met Sociale Innovatie, verbeteren niet alleen de bedrijfsresultaten. Ook de kwaliteit van arbeid gaat omhoog.

10-mei 2012

Werknemers van 55 tot en met 64 jaar verwachten in hun huidige werk aan de slag te kunnen blijven tot een gemiddelde leeftijd van 64,7 jaar.

Dat is anderhalf jaar later dan de leeftijd waarop werknemers nu met pensioen gaan, blijkt uit cijfers die het Centraal Bureau voor de Statistiek donderdag heeft gepubliceerd. Het gaat om de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2011, uitgevoerd door TNO en CBS.

Er zijn wel verschillen tussen de beroepen. De leeftijd waarop oudere werknemers verwachten door te kunnen werken varieert tussen de 63,8 en de 66 jaar. Leidinggevenden en vakspecialisten denken het langst te kunnen doorwerken, werknemers in de gezondheidszorg, industriële en agrarische beroepen het minst lang. Wel ligt de leeftijd waarop de laatste groepen denken door te werken nog altijd bijna een jaar hoger dan het daadwerkelijke moment waarop werknemers met pensioen gaan.

De verschillen tussen de beroepsgroepen hangen vooral samen met de arbeidsomstandigheden. Naarmate de lichamelijke belasting groter is, verwacht iemand minder lang te kunnen doorwerken. Ook tussen de geestelijke arbeidsomstandigheden en de leeftijd waarop men verwacht te stoppen, bestaat een verband. Werknemers die hun werk zelf kunnen inrichten verwachten over het algemeen langer te kunnen doorwerken dan werknemers met minder zelfstandigheid in hun werk.

Bron: (c) ANP 2012 alle rechten voorbehouden

P&O laat de oren te veel hangen naar de organisatie. Dat remt de inzetbaarheid van de medewerkers, zegt hoogleraar Jan de Jonge.

Werknemers weten zelf vaak als geen ander hoe hun werk beter en plezieriger kan worden. ‘Als je denkt dat je werk slimmer kan, zeg het dan. Dat is niet makkelijk, want iedereen ontwikkelt vroeg of laat een tunnelvisie op zijn eigen werk en mogelijkheden. Dat geldt ook voor mij’, zegt Jan de Jonge, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie.

Optimale inzetbaarheid van medewerkers wordt voor steeds meer organisaties actueel. De beroepsbevolking vergrijst door het groeiend aantal uittreders, terwijl het aantal intredende jongeren gelijk blijft.

De Jonge redigeerde in opdracht van de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek een vijftal studies naar onder meer arbeidsmotivatie en ‘job crafting’. Dat leverde resultaten op die in de praktijk direct toepasbaar zijn en in boekvorm verschenen onder de titel ‘Scherp in werk, 5 routes naar optimale inzetbaarheid’.

Op hun tandvlees

Als voorbeeld van sectoren waar arbeidsmotivatie een toenemend probleem is, noemt De Jonge het onderwijs en de gezondheidszorg. ‘Verpleeghuizen bijvoorbeeld. Maar denk ook aan sectoren waar zwaar werk wordt gedaan en medewerkers met hun 55ste op hun tandvlees beginnen te lopen.’

Uit de vijf studies blijkt dat organisaties zelf veel kunnen doen om medewerkers een actievere rol te geven in hun eigen motivatie en inzetbaarheid. ‘Door werknemers er bewust van te maken dat zij zelf ook op ieder moment verantwoordelijk zijn voor het vinden van die taken die het beste bij hen passen.’

De werkgever moet wel de randvoorwaarden creëren, zoals opleidingen verzorgen, gelegenheid bieden voor het opdoen van nieuwe vaardigheden, en een veilige, gezonde werkomgeving. De Jonge: ‘De werkgever houdt de machine gesmeerd, de werknemer houdt hem in beweging.’

Human beings

De term HR vindt De Jonge achterhaald, omdat deze teveel uitgaat van de mens als resource, als productiemiddel. P&O zou  meer moeten handelen vanuit de gedachte dat er tussen werkgever en werknemer een symmetrische relatie is. ‘Mensen in organisaties moet je nadrukkelijker zien als human beings,’ aldus De Jonge.

Jan de Jonge (1964) is hoogleraar Arbeids- & Organisatiepsychologie bij de Human Performance Management Group van de Technische Universiteit Eindhoven. Daarnaast is hij onder meer gasthoogleraar aan de Loughborough University Business School (Verenigd Koninkrijk), op het gebied van Human Resource Management & Organisational Behaviour.

Unconference over Sociale Innovatie & Arbeidsmarkt oplossingen in de Zorg

24 mei 2012  12:00 – 18:00  Parc Spelderholt in Beekbergen

Community Based Innoveren van de Zorg

inspireren  leren  innoveren  produceren  delen

De twee hoofdthema’s van de dag zijn Sociale Innovatie en Arbeidsmarktoplossingen. Daarbinnen bepaalt u zelf waar we het over hebben. Mooie voorbeelden die u op deze dag kunnen inspireren gaan bijvoorbeeld over: organiseren vanuit de kracht van de zorgprofessional, Ipads in de ouderenzorg, social media als wervingsmiddel, freelancers (ZZP’ers) aan het bed, generatiebeleid en zorgwerkscholen. Zie voor meer informatie de toelichting bij de inspiratoren.

Voor meer informatie of aanmelden: www.leidenindezorg.nl

Uit internationaal onderzoek van de carrièresite Monsterboard blijkt dat 29 procent van de Nederlandse werknemers tijdens lunchpauzes doorwerkt. Als er wel tijd wordt vrijgemaakt, is dat bijna nooit langer dan drie kwartier. ‘Terwijl rustmomenten juist essentieel zijn om een burnout te voorkomen’, zegt Elbrich Batstra, directeur HR Benelux bij Monster.

Gezond eten, sociale interactie met collega’s en frisse buitenlucht houden je gedachten scherp. Boosdoener is de steeds vager wordende grens tussen werk en privé door de digitalisering en flexibel werken. Het is verleidelijk om na werktijd of in je pauze nog even de mail te checken.’

Brits onderzoek toont aan dat werknemers die de lunch overslaan of snel achter het bureau eten, later op de dag veel minder productief zijn. Bijna drie miljoen Britten zeggen dat hun productiviteit om deze reden rond een uur of drie ‘s middags flink daalt. Volgens een Britse zorgverzekeraar resulteert dit in veertig minuten verloren werktijd. Dat komt neer op een verlies van 50 miljoen pond, bijna 60 miljoen euro, per dag voor het bedrijfsleven.

‘Zowel de werknemer als de werkgever onderschat vaak het gevaar van structureel overwerken’, zegt Jan van den Hoogen, senior arbeids- en organisatiedeskundige van de ArboUnie. Dat veroorzaakt niet onmiddellijk gezondheidsklachten, maar die risico’s zijn er wel. Het is niet zo zeer onwetendheid, want dat het goed is voor je mentale en fysieke gestel als je rust neemt, is bekend. De achterliggende oorzaak zit dieper.

Iedereen wil te boek staan als waardevolle en hard werkende werknemer. Die haalt daardoor meer werk op zijn of haar nek en daardoor raken privéactiviteiten ondergesneeuwd. Een burn-out ligt uiteindelijk op de loer.

Maar er zijn meer manieren om ambities en bevlogenheid zichtbaar te maken bij de werkgever. ‘Als je aangeeft pauzes nodig te hebben om beter te presteren, getuigt dat in mijn ogen juist van professionaliteit’, aldus Van den Hoogen.

Maar vindt hij dan dat mensen minder hard moeten werken? Van den Hoogen: ‘Bevlogenheid en ambitie zorgen voor werkvoldoening en tot een lager ziekteverzuim. Maar je moet jezelf niet voorbijlopen. Het is essentieel om grenzen te stellen en realistische ambities na te streven.’

Overwerk is iets dat medewerkers zich in veel gevallen zelf aandoen. ‘Je accepteert steeds meer werk en voor je het weet heeft stress de overhand. Denk maar eens aan de theorie van de gekookte kikker. Gooi een kikker in kokend heet water en hij springt eruit. Maar indien de temperatuur van het water langzaam wordt verhit, went de kikker aan het warmere water, blijft zitten en overlijdt uiteindelijk. Ook mensen vinden het lastig voor zichzelf de stresstemperatuur te peilen.’

Een werknemer die overbelast raakt, geeft signalen af. Van den Hoogen: ‘De werknemer is tijdens lunchtijd niet meer in de bedrijfskantine te vinden en neemt na werktijd stapels werk mee naar huis. Zijn privésituatie gaat daaronder lijden. Natuurlijk dienen werknemers hier eigen verantwoordelijkheid in te nemen, maar de werkgever kan wel een vinger aan de pols houden. Soms is het goed om de signalen bij een werknemer te spiegelen en te vragen waar hij of zij mee bezig is.’

Hoe toont een werknemer zijn bevlogenheid:
- Zeg wat je van je werkzaamheden vindt. Je leidinggevende wil het ook graag weten als het goed gaat.

- Als je geen doelstellingen hebt, maak ze dan alsnog en presenteer ze aan je leidinggevende zodat die je kan helpen om ze te bereiken.

- Zorg dat je veel energie hebt. Ontsnap aan de adrenalinespiraal van koffie en snacks (suiker!). Ruil deze in voor een korte wandeling buiten.

- Vergeet niet de kracht van het collectief: je collega’s. Zorg dat je behulpzaam bent, oplossingsgericht, en geïnteresseerd. Je kunt in je eentje de ladder van succes beklimmen, maar je komt onderweg toch altijd iedereen tegen.

Hoe stimuleert een werkgever een uitgebalanceerde werkplek:- Organiseer met regelmaat een lunch die tegelijk dient als werkoverleg.

- Zorg voor faciliteiten die het nemen van een pauze bevorderen. Bijvoorbeeld een speelruimte, bedrijfsfitness of een massagestoel.

- Volkswagen heeft voor zijn medewerkers in de fabrieken een passende oplossing voor de balans tussen werk en privé. Na sluitingstijd wordt de e-mailserver stopgezet en pas weer de volgende ochtend in gang gezet. Thuis werkmail lezen is daardoor onmogelijk.

- Vraag regelmatig aan werknemers hoe het staat met de werkdruk. Geen nieuws is niet altijd goed nieuws.

- Confronteer de werknemer die regelmatig geen pauze neemt. Vraag wat hij of zij dan wel doet om zijn balans te vinden.

Werknemers tussen de 25 en 35 jaar zijn sneller uitgeput en overbelast dan oudere collega’s. Alleen 55-plussers hebben meer tijd nodig om te herstellen van het werk. Dat zegt directeur Jan Prins van hr-adviesbureau SKB, dat het ‘werkvermogen’ van 24 duizend medewerkers onderzocht.

Hoe komt u tot deze conclusie?
‘Wij hebben de respondenten gevraagd naar hun motivatie, werktevredenheid en gezondheid. Vooral de jonge generatie Y heeft last van psychische vermoeidheid. Ze kan zich moeilijk concentreren aan het eind van de dag en ontspant zich minder makkelijk in haar vrije tijd.’

Waarom is generatie Y niet zo flink?
‘De jongeren zijn opgegroeid in welvaart en denken dat alles maakbaar is. Ze hebben last van keuzestress en willen het allemaal beleven: die spetterende carrière en een bruisend privéleven, want het leven moet leuk zijn. Dat hebben oudere collega’s echt minder. Eenmaal aan het werk blijkt de werkelijkheid weerbarstig, zo makkelijk krijg je die toffe klus niet.’

Moeten ze af van het idee dat alles leuk moet zijn?
‘Het is prima als dat je drijft, maar velen slaan door. Ze denken dat ze falen als iets niet lukt of leuk is omdat de baan hun eigen keuze is. Waar ze energie van krijgen is inspirerend leiderschap, feedback en afwisseling. Daar moeten werkgevers op inspelen. Lang één ding doen geldt als saai en is dus zeer vermoeiend.’

Duurzame inzetbaarheid is het vermogen van een medewerker om langdurig toegevoegde waarde te leveren. Een vermogen dat u hard nodig heeft met een verouderend  personeelsbestand, steeds hogere functie-eisen en een snel veranderende werkomgeving. Heeft u wel een keuze?

Hoe houdt u uw medewerkers op een gezonde manier productief?

Dat doet u met name door gerichte aandacht voor 4 speerpunten: werkvermogen, opleiding, talentontwikkeling en gezondheidsbevordering. Waarbij iedere organisatie zijn eigen effectieve mix heeft.

Op donderdag 26 januari 2012 a.s. helpen wij u met concrete ervaringen op de ‘Praktijkdag Duurzame Inzetbaarheid’. U kunt na deze dag direct aan de slag in uw organisatie met een plan van aanpak! Waarom zou u wachten?

Het Rode Kruis Ziekenhuis heeft sinds dit jaar een projectgroep Duurzame inzetbaarheid. Reden genoeg voor een interview met Manager P&O Marian van Roosmalen, Marlou Stutterheim (adviseur Arbo en Gezondheid ) en Judith Koning (adviseur Personeel & Organisatie) over de visie, het project en de achtergronden.

Hoe hebben jullie duurzame inzetbaarheid in het Rode Kruis Ziekenhuis gedefinieerd?

Marian: In ons visiedocument staat letterlijk: “Het RKZ schept samen met de medewerkers een klimaat waarin aandacht is voor gezondheid, persoonlijke ontwikkeling en wederzijdse inspiratie waardoor we energie krijgen en geven.”

Hoe is duurzame inzetbaarheid op de agenda gekomen?

Marian: ‘We zagen dat op sommige afdelingen de gemiddelde leeftijd heel hoog is. Dat gaat nu nog wel goed, maar hoe gaat dat straks? Parallel daaraan wilden we nu eens niet alleen aan de slag met de zieke medewerker. Natuurlijk is ziekteverzuim een belangrijk item en daarom hebben we ook een heel programma rondom verzuimbegeleiding. Maar we wilden ook aandacht hebben voor de mensen die wel gezond zijn. Vitaliteit is daarmee iets heel anders dan ziekte of ziekteverzuim. De uitdaging is: hoe kunnen we aan de ene kant verjongen, maar ook: zorgen dat mensen wel nog met plezier kunnen blijven werken.

Welke oplossing hebben jullie – in het licht van duurzame inzetbaarheid –gevonden om het probleem van de vergrijzing onder jullie personeel het hoofd te bieden?

Judith: Eén van de oplossingen is om verpleegkundigen – maar eigenlijk iedereen in de organisatie – allround in te gaan zetten. Een verpleegkundige werkte tot nu toe op een vaste afdeling en bleef alleen daar werken. Dat is altijd zo geweest. En wij zorgen er nu voor dat mensen flexibeler inzetbaar worden. Niet alleen omdat het werk dan makkelijker in te plannen is, maar ook omdat we echt denken dat het werk daardoor veel mooier wordt, veel meer inhoud heeft en uitdaging. Zo ontstaan er ook doorgroeimogelijkheden.
Marian: We zijn bezig om daartoe een organisatie te creëren waar meer ruimte is voor maatwerk en flexibele inzet. Deze flexibiliteit neemt momenteel ook toe in onze organisatie. Mensen zijn jarenlang op afdelingsniveau aangenomen. Nu geven we iemand een algemeen dienstverband. Een dergelijk beleid geeft organisatie en medewerker uiteindelijk veel meer ruimte. Zodra mensen bijvoorbeeld niet lekker op hun plek zitten, kun je samen gaan kijken wat er intern voor andere mogelijkheden zijn. Mobiliteit voorop en het mes snijdt aan twee kanten.

Want vanuit het oogpunt van de werkgever heb je geen gedoe met contractbreuk…

Marian: Precies, hier hebben we nu ook organisatiebrede aanstellingen. We bespreken nu – zeker met verpleegkundigen – in de sollicitatiegesprekken al dat het de bedoeling is dat je over afdelingen heen wordt ingezet. Je hebt wel een soort basisafdeling, maar als er ergens krapte is, dan word je ook daar ingezet. Ik denk dat deze aanpak een enorme toegevoegde waarde heeft voor de organisatie en uiteindelijk ook voor de medewerker zelf. Zeker ook in het kader van duurzame inzetbaarheid en jezelf blijven ontwikkelen.

Wat zorgt bij jullie medewerkers voor een vergroting van de vitaliteit?

Marian: Wat blijkt is dat vitaliteit heel erg maatwerk is. Je kunt als organisatie heel veel faciliteren, maar vitaliteit is heel erg persoonlijk. Voor de een zal het belangrijk zijn om met zijn leidinggevende goede afspraken te kunnen maken over werktijden, om de werk privé-balans goed te houden. Voor een ander zal vitaliteit bijvoorbeeld gaan om leefstijl. Zo hebben we bijvoorbeeld een coach die stoppen met roken als specialisme heeft. Weer een ander voelt de behoefte om eens op een andere afdeling te gaan kijken, om na te gaan hoe het is om daar te werken.

Hoe houden jullie duurzame inzetbaarheid levend in jullie organisatie?

Marian: Het is de kunst om te kijken wat werkt in de organisatie: we hebben hier in de organisatie een rapid response team.  Dat team is samengesteld om onder andere de ideeën die opkomen bij de medewerkers op te halen. Zijn er ideeën waarmee in de organisatie quick wins behaald kunnen worden, dan worden die per direct doorgevoerd. Bij ons is dit team ontstaan op financieel gebied, omdat we moesten bezuinigen. Dat levert echt heel veel ideeën op. Zo’n grass roots benadering kun je ook op andere gebieden inzetten. Medewerkers voelen zich gehoord, worden ook gehoord en de organisatie verbetert zichzelf van binnenuit. Eigenlijk bevat dit idee dezelfde elementen als de ouderwetse ideeënbus. We hebben schriftjes op de afdelingen liggen en eens in de één à twee weken haalt iemand het op. De kracht zit hem in de korte doorlooptijd en de snelle terugkoppeling. We bepalen snel wat we met elk idee doen en geven hier ook direct feedback over terug. Goede ideeën publiceren we in het weekbericht: dat zien mensen direct terug. Soms zijn het grote ideeën en soms betreft het een heel klein punt. Al met al blijkt het heel goed te werken. Zo ontstaat er een feedbackloop en leren de medewerkers dat ze invloed hebben op hun werk en hun situatie.

Zijn er nog andere manieren waarop jullie duurzame inzetbaarheid borgen in de organisatie?

Marlou: We hebben een paar jaar geleden de ‘Gezondheidsweek’ georganiseerd. Dat is alweer vijf jaar geleden. Maar daar hebben medewerkers het nu nog over. Daar borduren we nu op voort door jaarlijks de ‘Dag van de Zorg’ te organiseren. Tijdens deze dag staat altijd op een bepaalde manier het thema vitaliteit en plezier centraal. Daarnaast hebben we een paar jaar geleden een hele leuke training ontwikkeld, die heet ‘In je element’. Ze gaan in die training echt op zoek naar: wie ben ik, wat wil ik, hoe ga ik om met veranderingen en waarom is dat zo moeilijk voor me? Of juist: wat gaat er goed?
Marian: Eén van de onderdelen is ook dat we vitaliteit in de jaargesprekken als vast onderwerp opnemen. Zodat je met je medewerkers minimaal eens per jaar over vitaliteit van gedachten wisselt. Je bespreekt dan met elkaar: hoe zit je in je werk? Hoe gaat het met je energie en je ontwikkeling? Wat heb je nodig om vitaal te blijven?

Welke oplossingen hebben jullie inmiddels uitgewerkt om de noodzakelijke verjonging en de vitaliteit organisatiebreed te kunnen borgen?

Marian: We hebben een groot samenwerkingstraject met vier andere ziekenhuizen en het Nova College, getiteld Nieuw Elan. Deze vijf partners samen gaan een nieuw soort opleiding voor verpleegkundigen niveau 4 ontwikkelen die in september 2012 van start zal gaan. Nieuw daarin is dat er meer op de werkplek geleerd gaat worden. Onderwijs vindt plaats in de zorginstelling zelf. Dat is anders dan dat het nu gaat. Daarbij zetten de aspirant-verpleegkundigen in het eerste jaar al direct verschillende stappen. Ze gaan een paar maanden hier, dan weer een paar maanden daar werken, waarbij ze meteen de verschillende werkvelden goed leren kennen. Zo kunnen zij kijken waar en waarin zij zich willen gaan specialiseren. In het derde jaar van de opleiding komen ze pas in dienst van een organisatie. Nu is dat al vanaf het eerste jaar.

Dus het voordeel is dat de student wat langer en op meer plekken kan proeven, voordat deze een definitieve keuze maakt? De opzet draagt een aantal elementen van open innovatie in zich…

Judith: Ja, en je behoudt de studenten voor de zorg. Omdat het een samenwerkingsverband is tussen meerdere ziekenhuizen kan het best zijn dat iemand zich bij het ene ziekenhuis meer thuis voelt dan bij het andere. Als branche vergroot je de kansen dat deze doelgroep wel in de zorg werkzaam gaat zijn en gaat blijven. Studenten kunnen de voor hen zo prettig mogelijke plek kiezen.
Marian: We verwachten ook dat de uitval daarmee behoorlijk vermindert.

Er zitten veel positieve kanten aan: voor het Rode Kruis Ziekenhuis, want je hebt een grotere kans op personeel dat ook binnen de cultuur van jullie ziekenhuis zal passen, maar ook voor de sector in het algemeen, want je behoudt deze groep hoe dan ook voor de zorg.

Judith: Ja, vroeger kwam iemand uit Beverwijk of Heemskerk, deze kwam naar het RKZ en bleef daar zijn hele leven werken. En nu is het ook prima als iemand na een paar jaar zegt: ik ga eens naar een ander ziekenhuis. Dan hebben wij de taak om ze in beeld te houden en bijvoorbeeld goede exitgesprekken te houden.
Marian: Deze samenwerking met het Nieuw Elan is een heel concreet voorbeeld van wat we doen aan werving en selectie en duurzame inzetbaarheid. Het is een project dat veel tijd kost, maar waar iedereen ook heel veel energie van krijgt. We zijn er trots op dat we via dit samenwerkingsverband gericht zijn op de medewerker van de toekomst.’

Over de auteurs:

Guido van de Wiel is organisatiepsycholoog en directeur/eigenaar van organisatieadviesbureau Wheel Productions. Hij houdt zich onder meer bezig met storytelling in organisaties. Voor professionals die niet de tijd of de capaciteit hebben, schrijft Guido van de Wiel als ghostwriter ‘managementboeken op maat’. Zie www.wheelproductions.nl.
Marieke Bos is lid van het kernteam van de HR Community en daarmee ontwikkelaar en organisator van diverse labels en events.  Daarnaast is zij presentatrice van HRadio en als HR adviseur werkzaam bij ZwartNova. Haar specialismen zijn: HR innovatie, Duurzame inzetbaarheid, Vitaliteit, Sociale innovatie, Leiderschap, Generatie Y en Community based werken. Zie: www.hrcommunity.nl

We zullen hoe dan ook moeten werken aan HR-beleid dat inspeelt op het duurzaam inzetbaar houden van oudere medewerkers.

Op dit congres Langer doorwerken zetten wij de belangrijkste ontwikkelingen en aandachtspunten voor u op een rij:

• Kunnen úw medewerkers wel langer doorwerken?
• Wat zijn de effecten op uw arbeidsvoorwaardenpakket?
• Wat doet u met uw arbeidscontracten?
• Hoe geeft u vorm aan duurzame inzetbaarheid?
• Hoe gaat u om met de zware beroepen?
• Wat kunt u met de nieuwe Vitaliteitsregeling?
• Is aanpassing van uw pensioenregeling nodig?

Topsprekers als o.a. Jan Walburg, Rogier Kerkhof en Jo Weerts maken u in één dag up-to-date op dinsdag 13 december 2011 in het Carlton Hotel te Utrecht.